人材育成・研修計画
人材育成計画（職員研修計画）
一般社団法人ディーセントワールド
人材育成計画（職員研修計画）
1． 人材育成の基本方針
一般社団法人ディーセントワールドが掲げる「障害のある人のディーセントワークの実現をめざす」という基本理念のもと、時代の変化に対応し、地域が必要とするサービスを提供し、事業を末永く継続・発展させていくために、職員として求められる能力や意識、果たすべき役割を個々の職員が認識し、下記に掲げる「めざす職員像」に近づくためのとりくみを行っていきます。
（めざす職員像）
〇高い倫理観と福祉への情熱を持ち、利用者から信頼される職員
一般社団法人ディーセントワールドが実施する障害福祉サービス事業（就労継続支援事業Ａ型）は、障害のある人（利用者）が主人公となり、社会参加や経済的自立をめざすとりくみを応援していく事業であり、利用者との信頼関係が重要です。利用者から信頼されるためには、障害福祉サービスについて、単に高いスキルや専門知識を持っているということだけではなく、法人の基本理念を理解し、差別や虐待を絶対に許さないという高い倫理観や障害福祉への情熱を持ち、利用者の思いを尊重し、その立場に立ったサービスをおこなうことが重要です。
〇多様性を認め合い、全体の幸福や利益のために、自ら考え自ら行動する職員
事業に従事する職員の中には、障害福祉サービス事業に関わってからまだ日の浅い職員や障害のある利用者と同じように様々な働き辛さを抱えた職員もいます。利用者との関係性も含め、障害福祉サービス事業は、お互いの違い（多様性）を認め合ったうえで、全体の幸福や利益につながる課題を探り、組織として課題を共有し、その実現をめざすことが出発点です。職員には、共通課題の実現のために自ら考え自ら行動すること、行動するために組織内の協働・チームワークを大切にすることが求められます。
〇ニーズや時代の変化を的確に捉え、新しいことにも果敢にチャレンジしていく職員
障害福祉サービス事業は、決して一事業内で完結するものではなく、事業を展開する地域や社会とのつながりや結びつきがあってこそ始めて成り立つ事業です。近年注目されているSDGs（持続可能な開発目標）は、障害福祉サービス事業、とりわけ就労継続支援事業A型との親和性が高いと考えます。地域や社会からいつも支えていただくだけではなく、SDGsに示された目標とも照らしながら、地域や社会に潜在する課題を発見し、事業を通じて地域貢献・社会貢献をおこなっていくことが、これからの時代の新たな役割であると言えます。幅広い視野を持ち、情報収集を怠らず、地域・社会のニーズや時代の変化を的確に捉え、時には前例にとらわれず新しいことにも果敢にチャレンジすることを通じて、地域や社会から真に必要とされる事業に育てていくことが、事業自体の継続・発展につながります。
２．職位・役職ごとに果たす役割
ひとりひとりの職員が職位における役割を理解し、必要な能力を身に付け、役割を十分に果たすことで、組織全体の力（チーム力）を高めていくことが大切です。
３．求められる能力
職員が効果的かつ効率的に業務を遂行するため職位・役職ごとに求められる能力は以下のとおりです。これらの能力及び仕事の知識・技術などはＯＪＴや自己啓発で身に付けていくとともに、研修計画の中で体系的に育成を図ります。
４．めざす職員像・役割達成のために行うこと
（１） 採用
近年、福祉人材の確保がとても困難な状況が続いています。本法人では、永続的な事業の継続と発展を見据え、今後、より多様で有為な人材を採用できるよう、法人ホームページ等で法人の事業や活動、福祉の仕事のやりがいを伝えるとともに、職員の労働条件や処遇の改善を図ります。また、パートタイム就業規則第38条の規定に基づき、正社員又は短時間正社員への転換を希望するパートタイム職員の社員転換を図ります。
（２） 階層別研修
〇初任者研修
職場内の具体的な業務を通じて、実践的に業務処理力、業務知識力、コミュニケーション力等を指導育成します。
OJTの他、初任者研修として、法人の基本理念や事業、障害福祉に関わる基礎知識について学ぶ研修を実施します。
〇現任者研修
職場内で、初任者へのOJTを行うことを通して、課題を自ら発見する力、課題を解決する力を育成します。
OJTの他、現任者研修として、内部研修の実施や、外部研修を受講することで、企画力、専門技術力等を育成します。
〇リーダー研修
職場内で、初任者・現任者へのOJTを行うことを通して、企画力、情報活用力、内部調整力等を育成します。
OJTの他、リーダー研修として、内部研修の実施や、外部研修を受講することで、指導育成力や外部折衝力等を育成します。
経営管理層の職位を見据えた自己啓発活動を奨励し、組織的な支援を行います。
〇係長級
係長に昇任するために、係長級管理職昇任試験を実施します。昇任には、係長職の前提となる企画力、情報活用力、内部調整力、専門技術力を身に付けるため、上位職によるOJTを実施し、法人が指定する内部及び外部研修を受講することを条件とします。
〇課長級
課長に昇任するためには、課長級管理職昇任試験を実施します。昇任には、課長職の前提となる指導育成力、事業形成力、経営管理力、判断力、外部折衝力を身に付けるため、上位職によるOJTを実施する他、法人が指定する内部及び外部研修を受講することを条件とします。
〇部長級
部長に昇任するためには、部長級管理職昇任試験を実施します。昇任には、部長職の前提となる組織管理力、目標管理力、危機管理力を身に付けるため、外部機関が実施する施設管理者研修及びサービス管理責任者関連各種研修を受講することを条件とします。
部長昇任後は、意識的に自己啓発活動にとりくみ、経営判断力、計画実現力、構想力等を高めていくことを責務とします。
（３） 専門研修
〇内部研修
業務の遂行に必要な知識・技術については、内部研修を実施します。
情報セキュリィティ対策や、感染症対策、食品衛生など必ず全員が習得して業務にあたらなければならない内容は、毎年繰り返し実施します。
新しい専門的な知識や技術、制度や法令の改正などについては、講師を招いたり、外部研修に派遣した職員が伝達研修を実施したりすることで、組織全体の専門性を向上させ、知識・技術レベルの均一化を図ります。
〇外部研修
業務の遂行に必要な知識・技術を習得するため、職員の能力に応じて、外部研修へ派遣します。より効果的な外部研修に職員を派遣できるよう、情報収集を行います。
（４） 全体研修
法人の基本理念や経営理念、中長期計画、労働条件に関わることなど法人全体に共通する課題解決の手段として全体研修を実施します。全職員が一堂に会する形式が理想的ですが、昨今の情勢に応じて、WEB会議形式で実施する場合があります。
（５）自己啓発活動への支援
自分自身を向上させるため、職員が自らの努力で自主的に学習に取り組むことは、専門性を向上させるとともに、業務に関わる姿勢を能動的にし、職場全体の刺激にもなります。組織として自己啓発活動を積極的に支援します。
５．令和4年度研修計画（案）
令和4年度は、下記の研修を実施する計画です。
計画内容については、逐次追加・変更・修正する場合があります。
職員研修資料集
ここでは、一般社団法人ディーセントワールドが運営する障害福祉サービス事業所で従事する職員を対象とした研修資料を掲載しています。
障害者虐待防止法の理解と虐待防止のための研修 ～障害者虐待の基礎的な理解～
※本資料は、一般社団法人ディーセントワールドが運営する障害福祉サービス事業所で従事する職員を対象とする研修資料です。事業所の管理者は、新規に職員を採用した場合、本資料をもとに虐待防止の理解のための新人研修を適宜、実施してください。巻末の「虐待防止のための職員チェックリスト」は、年1回、全職員を対象に実施し、虐待防止の啓発と普及に努めてください。
はじめに
平成23年6月に障害者虐待防止法が成立し、同法は平成24年10月に施行されました。
また、平成18年には、第61回国連総会において障害者権利条約が採択され、日本政府は平成19年9月に署名をおこない、障害者虐待防止法などの国内法制度の整備等を踏まえ、平成26年1月に批准（条約に書かれたことを守ると約束すること）しました。（141番目の締約国・機関）
障害者権利条約は、すべての障害者の人権及び、基本的自由の完全かつ平等な享有を促進し、また、保護・確保すること、さらに障害者の固有の尊厳を尊重すること等を目的としています。そして、この目的等を前提としながら、「搾取、暴力及び虐待からの自由（16条）」とともに、「身体の自由及び安全（14条）」、「拷問又は残虐な、非人道的なもしくは品位を傷つける取扱いもしくは刑罰からの自由（15条）」を障害者の権利として明記し、虐待防止や権利擁護に関する取り組みを要請しています。
今日、障害者が安心・安全に福祉サービスを利用していくために、またサービスの質の向上という視点からも、障害者福祉施設等にとって、利用者への虐待防止の取り組みは必要不可欠なものとなっています。
本研修資料は、障害者虐待防止法を理解し、事業所全体で虐待防止に取り組むための第1歩として、雇用条件に関わらず、すべての職員が共通認識を持つために学ぶ資料です。
各事業所管理者の指示に従い、本資料の読み合わせをおこなった上で、最後に学習理解の到達度の確認とセルフチェック表の記入をおこなってください。（本研修に要する時間は約30～40分です）
１．障害者虐待の事例から
（事例１） 入所者殴り骨折、施設は虐待を事故として処理
県警は、身体障害者施設に入所中の男性（76）を殴り、骨折させたとして、傷害の疑いで介護福祉士の容疑者（29）を逮捕した。男性は骨折など複数のけがを繰り返しており、県警は日常的に虐待があった可能性もあるとみて慎重に調べている。
県警によると、約１カ月前に関係者からの相談で発覚、同施設を家宅捜索した。同施設を運営する社会福祉法人は男性の骨折を把握していたが、虐待ではなく「事故」として処理していた。
（※５人の職員が書類送検。７年間で300件以上の虐待があった疑い）
（事例２） 福祉施設で暴行死、施設長が上司に虚偽報告
知的障害のある児童らの福祉施設で、入所者の少年（19）が職員の暴行を受けた後に死亡した。また、施設長が2年前に起きた職員2人による暴行を把握したが、上司のセンター長に「不適切な支援（対応）はなかった」と虚偽の報告をしていたことが分かった。
県は、障害者総合支援法と児童福祉法に基づき、施設長を施設運営に関与させない体制整備の検討などを求める改善勧告を出した。
県はこれまでに、同園の元職員5人が死亡した少年を含む入所者10人を日常的に暴行していたことを確認。別の職員も入所者に暴行した疑いも浮上した。
（※最終的に、10年間で15人の職員が23人の入所者に虐待していたことが判明）
これらの事例は、マスコミで大きく報道された障害者福祉施設の職員による虐待事案です。こうした虐待事案をみたときに、「自分の施設ではこうした虐待は発生しない」という発想ではなく、「どの施設でも発生する危険性がある」という視点をもつことが重要です。
実際に、これらの虐待事案も、最初は日々の小さな虐待行為から始まっており、それを放置したり隠したりしてきた結果、徐々に虐待行為がエスカレートし、ある日、利用者の骨折や死亡といった取り返しのつかない大きな虐待となって、はじめて第三者によって行政に通報され、発覚しています。
繰り返し、「どの施設でも虐待は発生する危険性がある」という認識を持ち、障害者虐待を防止するために、施設に関わる全員が組織として虐待防止に取り組むことが必要です。
２．虐待とはどのような行為をいうのか？
（１） 障害者虐待防止法における定義
障害者虐待防止法は、正式名称では、「障害者虐待の防止、障害者の養護者に対する支援等に関する法律」となります。同法は、全46条の条文から成っています。法律の文章は読みなれていないと、難しく感じるかもしれませんが、厚生労働省のホームページ等で簡単に検索することができます。比較的短く、読みやすい条文なので、もし時間の許すときがあれば、全文にもぜひ目を通してみてください。
（法の目的）
障害者虐待防止法の目的は、虐待を防止することによって障害者の権利及び利益を擁護することです。第1条で次のように記されています。
「障害者に対する虐待が障害者の尊厳を害するものであり、障害者の自立及び社会参加にとって障害者に対する虐待を防止することが極めて重要であること等に鑑み、障害者に対する虐待の禁止、障害者虐待の予防及び早期発見その他の障害者虐待の防止等に関する国等の責務、障害者虐待を受けた障害者に対する保護及び自立の支援のための措置、養護者の負担の軽減を図ること等の養護者に対する養護者による障害者虐待の防止に資する支援のための措置等を定めることにより、障害者虐待の防止、養護者に対する支援等に関する施策を促進し、もって障害者の権利利益の擁護に資することを目的とする。」
（虐待の定義）
法では第2条において、まず対象となる障害者を定義づけしたあと、障害者虐待を①「誰が虐待をおこなったか」をもとに３つの種類と、②「どんな虐待がおこなわれたか」をもとに５つの類型に分けて定義しています。条文の内容自体はやや複雑なので、次のように整理してみます。
（障害者の定義）
「障害者基本法」に基づき、「障害者」とは、「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）、その他心身の機能の障害のある者であって、障害及び社会的障壁により継続的に日常生活または社会生活に相当な制限を受ける状態にあるもの」と定義されています。
障害の種別や障害者手帳の保有の有無などに関係なく、「生きづらさ」や「働きづらさ」を抱えているすべての人たちと理解してください。
（「誰が虐待をおこなったか」による障害者虐待の3種類）
① 養護者による障害者虐待
② 障害者福祉施設従事者等による障害者虐待
③ 使用者による障害者虐待
「養護者」とは、家族や親族、同居人など、家庭で障害者を守る立場の人です。「福祉施設等従事者」とは、障害者総合支援法に定める障害者施設の職員や、身体介護や移動支援などに関わるサービス事業者、地域のさまざまな相談に応じる相談支援事業者などです。「使用者」とは、障害者を雇用する事業主などです。利用者と利用契約および雇用契約を締結するA型事業所は、②であるとともに③の立場も有していると考えることができます。
（「どんな虐待をおこなったか」による障害者虐待の5類型）
① 身体的虐待
② 放棄・放置（ネグレクト）
③ 心理的虐待
④ 性的虐待
⑤ 経済的虐待
これら5類型の虐待については、「誰が虐待をおこなったか」による3種類に分けて、それぞれに特徴的な虐待の内容が条文の中で規定されています。
また、各自治体が発行している障害者虐待防止法の啓蒙パンフレットに5類型の虐待の具体例が示されています。パンフレットを事業所内に掲示するともに、必ず目を通しておくようにしてください。
（最も大切なこと）
１の事例のように、「虐待」というと、激しい暴行を加えた、年金を横領したなど「犯罪」レベルの厳しい行為と捉えがちですが、今、障害者（児）に対する虐待とは、傷害罪等の犯罪となるものから、障害者に対する不適切な言動や障害者自身の心を傷つけたといった目に見えないものまで幅広くとらえることが一般的になっています。
「虐待」は英語では「abuse」です。「normal」(通常の)に対する「abnormal」（異常な）など「不適切な」という意味の「ab」に「use」（使う、用いる）が付いたものです。つまり「不適切な権力の使い方」という意味です。本来なら、障害者を守る立場にある家族や施設職員、雇用者などが、権力や立場を乱用し、障害者を厳しい状況に追いやることが「虐待」です。
また、「虐待」は、虐待をした側の意図は問題ではありません。しつけや指導のつもりで行ったことであっても、それで本人（虐待を受けた側）が傷ついたり、追い込まれたりしたならば、それは「虐待」です。障害者を支援する側の力量不足が、結果として「虐待」を招き、そうした痛みや心の傷を訴えることが難しいのが障害者です。
再度、繰り返しますが、「自分の施設では虐待は発生しない」ということは絶対にありません。常に「どの施設でも虐待は発生する危険性がある」という戒めを持ち、自らが支援を行う際には、「相手がどのように感じるか」を考え、相手の立場にたった適切な支援をおこなうよう心がけてください。
３．虐待に対する対応の基本的な内容について
（虐待の禁止）
障害者虐待防止法の第3条では、「何人も、障害者に対し、虐待をしてはならない。」と定めています。（条文もこの一文のみです）どのような立場の者であれ、またどのような理由があろうとも虐待はしてはならないのです。
（虐待の早期発見）
第6条では、①国及び地方公共団体、②障害者福祉施設、学校、医療機関、保健所などや、そこで働く者を「障害者虐待を発見しやすい立場」にある者として、「障害者虐待の早期発見に努めなければならない」と定めています。
（虐待を発見した時の通報義務と障害者虐待防止等に係る具体的スキーム）
第7条から第28条では、障害者虐待の3種類について、通報義務を定めるとともに、通報先や、通報を受けた市町村や都道府県の対応策など具体的なスキームを定めています。
具体的スキームについては、先に紹介した自治体発行の啓蒙パンフレットに分かりやすい図解が掲載されていますので、そちらを参照してください。
（重要なこと）
障害者虐待防止法では、施設や事業所の中で障害者虐待の疑いのある事案が起きた場合の通報は「義務」であり、「通報しない」という選択肢はないということです。
しかし、通報する事案か判断に自信がもてない場合もあると考えられます。その場合は、職場の管理者や上司に相談してください。相談を受けた管理者や上司も、相談内容から虐待の疑いを感じた場合は、通報義務が生じます。
４．おわりに
障害者虐待防止法では、障害者福祉施設従事者等による障害者虐待の防止等のための措置として、設置者・管理者に対し、職員の研修を実施し、利用者や家族からの苦情解決体制を整備し、虐待防止のための措置を講ずることを求めています。
法が成立する以前から、障害者（児）施設で深刻な虐待が起こるたびに、厚生労働省は通知などを出し、施設での支援について注意を喚起しています。
過去の通知では、虐待が起こりやすい施設の構造について次の3点を指摘しています。
① 虐待は、密室の環境下で起こりやすい。
② 虐待は、小さな虐待から大きな虐待にエスカレートする。
③ 職員の行動障害などに対する専門的な知識や技術がない場合に起こりやすい。
特に3番目の力量不足については、A型事業所として、生産活動の中で高い売上を上げることが常に求められている中で、日々の活動に追われ、専門的な知識や技術を学ぶ研修の機会をなかなか設けることができない現状に強い不安を覚えます。
幸いにして、本法人においては、これまでのところ、厳しい虐待の事案は発生していませんが、重ねて繰り返せば、「どの施設でも虐待が発生する危険性がある」ことは紛れもない事実であり、もしかすると、明確な意図や自覚もないまま、日々の些細な言動が、利用者の心を傷つけてしまっていることがあるかもしれません。
今回、障害者虐待防止のための基礎研修を実施しましたが、今後も引き続き、研修機会を設け、施設全体で利用者の虐待防止に取り組んでいきたいと考えていますので、ご理解とご協力をよろしくお願いいたします。
（文責：法人代表理事 天野 貴彦）
（参考資料）
〇「障害者虐待の防止、障害者の擁護者に対する支援等に関する法律」（平成23年法律第79号）
〇「障害者福祉施設等における障害者虐待の防止と対応の手引き」（平成30年6月 厚労省 社会・援護局 障害保健福祉部 障害福祉課 地域生活支援推進室）
〇「障害者虐待防止の手引（チェックリスト）Ver.3」（平成24年10月 社会福祉法人全国社会福祉協議会）
〇「障害者虐待防止の研修のためのガイドブック（暫定版）」（平成25年3月 社会福祉法人全国社会福祉協議会）
〇東京都発行 啓蒙パンフレット
〇神奈川県発行 啓蒙パンフレット
学習の理解度確認のための小テスト（問題用紙）
次の設問の答えを解答用紙に記入し、提出してください。
１．（①法律名・略称で良い）は、障害者の権利および利益を擁護することを目的に、
平成23年6月に成立し、（②元号（または西暦）年）10月に施行された。
２．①の法律が施行された背景には、「すべての障害者の人権及び、基本的自由の完全かつ平等な享有を促進すること等」を目的とする（③条約名）がある。
３．①の法律では、（④法律名）に基づき、障害者を定義している。
４．①の法律では、障害者虐待の種類として、（⑤行為者名）による障害者虐待、（⑥行為者名）による障害者虐待、（⑦行為者名）による障害者虐待の３つに分類している。
※⑤～⑦の順番は問わない。
５．①の法律では、障害者虐待を次の5類型に分類している。
（⑧類型）、（⑨類型）、（⑩類型）、（⑪類型）、（⑫類型） ※⑧～⑫の順番は問わない。
６．虐待は、（⑬どんな側？）の意図は問題なく、（⑭どんな側？）が傷ついたり、追い込まれたりしたら、虐待となる。
７．①の法律では、虐待を発見した人に、（⑮行為）することを義務付けている。
８．⑯～⑳の質問に対し、正しければ「〇」、間違っていれば「×」をつけてください。
⑯犯罪や刑事事件にならなければ、虐待ではない。
⑰しつけや指導であれば、利用者に手を上げることも許される場合がある。
⑱虐待防止には、「どの施設でも虐待は発生する危険性がある」という視点が重要である。
⑲同僚の虐待を発見したが、恨まれるのが嫌なので、黙っていることにした。
⑳虐待防止は、職員個人ではなく、施設全体で取り組むべき課題である。
学習の理解度確認のための小テスト（解答用紙）※略
虐待防止のための職員セルフチェックリスト
次のチェック項目について、チェック欄の該当する方にチェックを入れてください。
１．利用者への対応、受答え、挨拶等は丁寧に行うよう日々、心がけている。
□できている
□できていない
２．利用者の人格を尊重し、接し方や呼称に配慮している。
□できている
□できていない
３．利用者への説明はわかりやすい言葉で丁寧に行い、威圧的な態度、命令口調にならないようにしている。
□できている
□できていない
４．職務上知りえた利用者の個人情報については、慎重な取り扱いに留意している。
□できている
□できていない
５．利用者の同意を事前に得ることなく、所持品の確認や携帯電話の記録、ロッカーの中の確認などを行わないようにしている。
□できている
□できていない
６．利用者の意見、訴えに対し、無視や否定的な態度をとらないようにしている。
□できている
□できていない
７．利用者を長時間待たせたりしないようにしている。
□できている
□できていない
８．利用者の嫌がることを強要することなど、嫌悪感を抱かせるような支援を行わないようにしている。
□できている
□できていない
９．危険回避のための行動上の制限などが予想される事項については、事前に本人、家族に説明し、同意を得ておこなっている。
□できている
□できていない
１０．利用者支援に関わる力量を上げるために、専門書を読んだり、研修に参加するなどの自己研鑽に取り組んでいる。
□できている
□できていない
１１．ある特定の利用者に対して、ぞんざいな態度・受答えをしてしまうことがある。
□はい
□いいえ
１２．ある特定の職員に対して、ぞんざいな態度・受答えをしてしまうことがある。
□はい
□いいえ
１３．他の職員の利用者への対応について問題があると感じることがある。
□はい
□いいえ
１４．上司と日々のサービス提供に関わる相談を含め、コミュニケーションがとりやすい雰囲気である。
□はい
□いいえ
１５．上司以外の職員と日々のサービス提供に関わる相談を含め、コミュニケーションがとりやすい雰囲気である。
□はい
□いいえ
１６．他の職員が、利用者に対してあなたが虐待と思われる行為を行っている場面にでくわしたことがある。
□はい
□いいえ
１７．他の職員が、利用者に対してあなたが虐待と思われる行為を行っている場面を容認したこと（注意できなかったこと）がある。
□はい
□いいえ
１８．最近、特に利用者への支援に関する悩みを持ち続けている。
□はい
□いいえ
１９．最近、特に仕事にやる気を感じないことがある。
□はい
□いいえ
２０．最近、特に体調がすぐれないと感じることがある。
□はい
□いいえ
個別支援計画（就労継続支援A型計画書）の内容と作成プロセスについて（演習を含む）
個別支援計画（就労継続支援A型計画書）の内容と作成プロセスについて（演習を含む）
１． 個別支援計画とは？
就労継続支援事業A型は、「障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律」（以下、「障害者総合支援法」）に定められた障害福祉サービスであり、障害のある利用者が自立した日常生活又は社会生活を営むことができるよう、利用者を雇用し、就労の機会を提供するとともに、就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練その他の便宜を適切かつ効果的に行うことを目的とする事業です。
利用者がサービスを利用するには事業者や市町村へ申し込みを行うことが必要ですが、サービスを実施する障害福祉サービス事業所がサービスを提供するためには「個別支援計画（書）」の作成が必要です。
個別支援計画は、「サービス管理責任者」が事業所を利用する利用者等の意向、利用者等の適性、障害の特性等を踏まえ、提供するサービスの適切な支援内容等について検討して作成されます。事業所が手今日するサービスは、すべて個別支援計画の内容に基づいて、提供されます。
２． 個別支援計画の内容とは？
個別支援計画書には、「サービスに対する利用者本人の希望及び家族の希望」、「希望を叶えるために目指すべき総合的な目標」、「目標を達成するために本人が取り組むこと」、「目標を達成するために必要な支援」、「支援をいつ、どこで、誰が行うのか」といった内容が含まれます。
利用者の望む生活の実現に解決すべき課題の明確化と、必要な支援を明確にするために情報を収集し分析するプロセスを「アセスメント」と言い、個別支援計画書に書かれている内容はすべてがアセスメントにて明らかにされるものです。しかしアセスメントは事業所が利用者の状況を正しく理解するために用いるものであり、その情報量は膨大です。対して個別支援計画書はアセスメントの結果、行うべき支援を利用者、職員ともに分かりやすくまとめたものです。
個別支援計画書は利用者やその家族に支援計画を説明し、了承をいただくことが義務付けられており、障害福祉サービス事業所として正当にサービスを提供することを証明する公的な書類です。
個別支援計画書を作成したうえで利用者、家族への説明と同意を得た状態でないと、障害福祉サービスは提供できないばかりか、作成しないままサービスを提供してしまうと事業所にとって、給付費の減算や指定取り消しなどの大きな不都合が生じることになります。
（小テスト）次のⒶ、Ⓑ、©にあてはまる言葉を答えなさい。
障害福祉サービス事業者には、利用者に適切なサービスを提供するために、Ⓐを作成することが義務付けられています。Ⓐは、Ⓑが作成します。Ⓐを作成するために、利用者の意向等を把握することを©といいます。
３． 個別支援計画作成のプロセス
個別支援計画書を作成するプロセス（手順）は次の通りです。
① アセスメント
個別支援計画を作成する前に、利用者の心身や生活の状況把握と分析のため、サービス管理責任者は、利用者と面談をおこない、アセスメントを実施します。アセスメントの記録は、都度必ず残すようにしてください。
② 個別支援計画の原案作成
サービス管理責任者は、アセスメントの結果をもとに、利用者に対する支援の内容を検討し、個別支援計画の「原案」を作成します。原案には、利用者の意向に基づいた目標や課題とその達成時期、支援の方針や方法、関係機関との連携等について記載します。
③ 原案に関する支援担当者会議
サービス管理責任者は、利用者に対する支援の提供にあたる担当者等を集めて会議を開催し、個別支援計画の原案について意見を求めます。担当者会議で話し合ったことは記録に残します。会議で出た意見を踏まえ、サービス管理責任者は、原案を修正し、正式な個別支援計画を完成させます。
④ 個別支援計画の説明・同意・交付
サービス管理責任者等は、個別支援計画の内容について、利用者に対して説明を行い、同意を得たうえで、個別支援計画を利用者に交付します。
⑤ モニタリング
サービス管理責任者は、利用者と定期的に面談を行い、個別支援計画の実施状況 の見直しを行います。提供した支援が計画通りに実施できているか、想定通りの結果が得られているかを定期的に評価し、見直すこの作業のことを「モニタリング」といいます。モニタリングの後、サービス管理責任者は、②～④のプロセスを繰り返し、サービスの質の向上を図ります。障害福祉サービスのモニタリング期間は、サービスごとに定められており、就労継続支援事業Ａ型では、6ヶ月に1回以上とされています。
（小テスト）次のⒹ～Ⓗにあてはまる言葉や数字を答えなさい。
サービス管理責任者は、Ⓓの結果をもとに、個別支援計画の原案を作成し、Ⓔを開き、支援に関わる職員の意見を聴き、原案を修正し、個別支援計画を完成させます。計画の内容については、利用者に説明し、必ずⒻを得た上で、利用者に交付します。サービスが計画通りに実施できているかを定期的に見直す作業をⒼといいます。就労継続支援事業A型では、Ⓗカ月に1回以上のⒼをおこなうよう定められています。
４． 個別支援計画の作成を体験してみよう！（演習・ワークショップ）
上記の説明のように、質の高い障害福祉サービスを提供するために不可欠な個別支援計画書は、サービス管理責任者が作成の責任を負いますが、実際に利用者の支援に関わる職員は、個別支援計画書の内容に基づいた適切な支援をおこなうことはもとより、その計画が利用者のどんな意向に基づいて作成されているのか、サービス管理責任者はどんな意図をもって計画を作成しているかなどをくみ取り、利用者の目標や課題を達成するために、どのような支援方法が一番ふさわしいかといったことなどについて、支援者の立場から必要な意見を出すなど、個別支援計画の背景や内容を共有したうえで、積極的な関与が求められます。
ここでは、自身のキャリアップも想定しながら、あなた自身がサービス管理責任者になったつもりで、別添のExcelファイルの「個別支援計画（フローチャート）」を活用し、実際に個別支援計画の原案を作成する作業をおこないます。
（演習・ワークショップの進め方）
① 「②-１ アセスメントシート（初回）」のシートを開くか、プリントアウトしたものを手元に準備してください。
② シートの「所属」に事業所名、「担当者」にあなたの氏名、「実施日」に今日の日付を記入してください。
③ 「利用者氏名」に、「山田花子」、「性別」に「女」、「生年月日」に「1993年10月15日」と記入してください。「現在年齢」はシートでは、自動計算されますが、プリントアウトの場合は、自分で計算してください。
④ 質問に入る前に、実際に利用者と面談している場面を想像しながら、面談についての説明を声に出して読み上げてください。
⑤ 20の質問については、実際に利用者と面談している場面を想像しながら、ひとつずつ質問を読み上げ、質問に対する答えを記入してください。複数の参加者によるワークショップ形式でおこなう場合には、管理者等が利用者の役割をするなどする、ロールプレイ形式が一番良いと思いますが、それが難しい場合は、別添の「面談の想定問答集」を使用して、答えを記入してください。
⑥ アセスメントシートの記入が終了したら、それをもとに個別支援計画（就労継続支援A型計画）を各自、作成してください。一部、アセスメントの面談の場面で質問していない項目もありますが、自由に想定して記入してください。
⑦ 目標や課題、期間の設定、支援方法については、記入例を参照に記入してください。「利用目標」の「長期目標」は、概ね３～5年のスパンで達成をめざす目標、「短期目標」は、個別支援計画のモニタリング期間となる6ヶ月間で達成をめざす目標になります。「サービス提供内容」で示す目標は、「短期目標」を細分化した具体的な目標や課題、支援方法は、その目標や課題を達成するために、必要と考えられる支援の方法や留意事項を記入してください。5項目記入できる形式となっています。すべて埋める必要はありませんが、少なくとも3項目以上、記入してください。
⑧ 「評価」は記入しなくて結構です。「プログラム」は、利用者が希望する働き方を踏まえたうえで、自由に労働時間等を設定し、記入してください。
⑨ 今回、作成するのは個別支援計画の原案になります。実際には、原案をもとに支援担当者会議を開催し、意見を出し合ったうえで、正式な個別支援計画を作成し、利用者への説明、同意を得たうえで、計画を実施し、通常6か月後にモニタリングをおこなうプロセスとなりますが、それらは次回以降の研修でおこなうものとします。
⑩ 完成させた「個別支援計画書」は、期限までに提出をお願いします。併せて、ホームページにある研修報告書の提出もお願いします。
（面談の想定問答集）
これから、あなたが働くにあたって、どんな意向をもっているかを確認し、あなたの働きやすい環境を整え、働く目標や課題をいっしょに考えるための面談をおこないます。
面談で話し合った内容をもとに、あなたの「個別支援計画」を作成します。職員は、個別支援計画に基づき、あなたの働くことを一生懸命サポートしていきます。
次の質問に答えてください。質問は全部で20問あります。
Q１：起床、食事、睡眠の時間など、生活リズムは整っていますか？
A１：朝は7時に自分で起きます。夜は11時過ぎに寝ます。朝食を取らない日が時々あります。
Q２：（薬を飲んでいる場合）服薬の管理は自分でできますか？
A２：薬は特に飲んでいません。
Q３：バスや鉄道などの公共交通機関をひとりで利用できますか？
A３：はい。
Q４：自分の気持ちを他の人に言葉で伝えることはできますか？
A４：普段は大丈夫ですが、パニックになってしまったりしたときには、うまく言葉にできないことがあります。
Q５：電話、FAX、メールなどを使って、用件を伝えることはできますか？
A５：携帯電話のメールで用件を伝えています。
Q６：わからないことがあったとき、自分から質問することはできますか？
A６：初めての人や年上の人に、質問するのが少し苦手です。
Q７：これまでに仕事をしたことはありますか？
A７：学校（特別支援校）を卒業して、障害者雇用でスーパーのバックヤードの仕事をしていましたが、人間関係がうまくいかず、2年で退職しました。
Q８：これまでに他の福祉サービスを利用したことはありますか？
A８：退職した後、相談支援事業所に行き、そこで就労移行支援事業所を勧められ、2年間通いましたが、一般就労にはつながりませんでした。
Q９：現在、障害基礎年金や厚生年金など受けていますか？
A９：障害基礎年金の2級を受給しています。
Q10：現在、定期的な通院や服薬はありますか？
A10：小さい時から診ていただいている病院に1年に1回行っています。薬は特に飲んでいません。
Q11：ここでは、週に何日、1日に何時間くらい働きたいと考えていますか？
A11：週5日、1日6時間くらい働きたいと思っていますが、しばらく働いたことがないので、できるかどうか少し不安です。
Q12：給料は月にいくらくらいほしいと考えていますか？
A12：10万円くらいほしいです。
Q13：ここでは、どんな仕事（業務）をしてみたいと考えていますか？
A13：パンを作ってみたいと思います。接客はやったことがないのでわかりません。
Q14：働くことで、どんな力を身に付けたいと考えていますか？
A14：人間関係がうまくいかずに前の仕事を辞めてしまったので、他の人とうまくコミュニケーションできる力を身に付けたいと思います。
Q15：働くことで実現したい夢や目標は何かありますか？
A15：お金を貯めて、友達と旅行にでかけたりしたいと思います。将来は一人暮らしもしたいと考えています。
Q16：働くうえで、何か心配なことはありますか？
A16：初めての仕事なのでうまくできるか少し不安です。あと、職場の人たちと仲良く働けるかが心配です。
Q17：働くうえで、何か気にかけてほしいことはありますか？
A17：初めての場所や人に対しては、緊張して、うまく自分の気持ちを伝えられないことがあるので、ゆっくり話しかけてもらえたり、分かりやすく指示をしていただけたりすると安心です。
Q18：病気や体質などのために、何かできないことはありますか？
A18：特にはありませんが、しばらく働いていなかったので…、ちゃんとできるかなぁ～。
Q19：職場以外で悩み事や困りごとなどを相談できる人はいますか？
A19：家族や相談支援事業所の職員さんに相談できます。
Q20：将来的に企業等に一般就労したいという希望はありますか？
A20：すぐには難しいと思いますが、いつかはもう一度、一般就労に挑戦して、働いてみたいと思っています。
ありがとうございました。これで面談は終わりです。最後にあなたから何か話しておきたいことがあれば、自由にお話しください。
→A型で働けることが決まって、家族もとても喜んでいました。久しぶりに働くことに少し不安はありますが、早く仕事を覚えて、皆さんの役に立てるように、一生懸命がんばりたいと思います。よろしくお願いします。